Candidate Personas: Der Schlüssel zum erfolgreichen Recruiting in Österreich

Warum das Verständnis von Kandidatenmotivation entscheidend ist

Im heutigen kompetitiven Arbeitsmarkt reicht es nicht mehr aus, nur zu wissen, wie viele potenzielle Kandidaten verfügbar sind. Um wirklich erfolgreich zu rekrutieren, müssen Unternehmen verstehen, wie diese Kandidaten ticken und was sie zu einem Jobwechsel motiviert. Hier kommen Candidate Personas ins Spiel – ein essentielles Instrument für zielgerichtetes Recruiting. Die aktuellen Zahlen unterstreichen die Dringlichkeit dieses Ansatzes: Aktuelle Studien zeigen, dass trotz hoher Arbeitszufriedenheit mehr als 40% der österreichischen Arbeitnehmer:innen wechselbereit sind – davon planen 10% konkret einen Wechsel und 33% sind offen für neue Angebote. Das IMAS Jobwechselradar 2024 zeigt zudem, dass jede:r fünfte unselbstständig Erwerbstätige in Österreich (20%) in den letzten Monaten schon einmal daran gedacht hat, den aktuellen Job zu wechseln. Der Gallup Engagement Index 2024 bestätigt diesen Trend: nur 55% der ArbeitnehmerInnen in Österreich beabsichtigen, in einem Jahr noch bei ihrem aktuellen Arbeitgeber zu arbeiten. Diese Zahlen verdeutlichen: Ein erheblicher Teil der österreichischen Arbeitnehmerschaft ist prinzipiell für neue berufliche Möglichkeiten offen – ein enormes Potenzial, das Unternehmen jedoch nur nutzen können, wenn sie die Bedürfnisse und Motivationen dieser wechselbereiten Fachkräfte verstehen.

Bausteine mit New und Old Job als Sinnbild für Wechselbereitschaft

Was sind Candidate Personas und warum sind sie unverzichtbar?

Eine Candidate Persona ist ein semi-fiktives Profil, das Ihre idealen Kandidaten repräsentiert. Ähnlich wie Marketing-Personas im Vertrieb helfen Candidate Personas dabei, Rekrutierungsstrategien zielgerichtet auf die spezifischen Bedürfnisse, Motivationen und Verhaltensweisen Ihrer potenziellen Bewerber auszurichten.

Eine gut entwickelte Candidate Persona umfasst:

  • Demografische Informationen (Alter, Geschlecht, Wohnort)
  • Beruflichen Hintergrund und Qualifikationen
  • Karriereziele und Ambitionen
  • Wechselmotivationen und Schmerzpunkte im aktuellen Job
  • Kommunikationsverhalten und bevorzugte Kanäle
  • Werte und kulturelle Präferenzen

Die entscheidende Frage: Was motiviert zum Jobwechsel?

Um erfolgreiche Rekrutierungsstrategien zu entwickeln, müssen Unternehmen die Grundfrage verstehen: Warum sollte ein qualifizierter Kandidat zu meinem Unternehmen wechseln wollen? Wechselmotivationen im Vergleich – was aktuelle Studien zeigen Zahlreiche Studien geben präzise Einblicke in die Hauptmotive für einen Jobwechsel in Österreich:

Die Top-5-Faktoren bei der Wahl eines neuen Jobs in Österreich sind:

  • Gehalt – 68% nennen ein höheres Gehalt als entscheidenden Faktor
  • Arbeitsplatzsicherheit – 65% achten auf einen sicheren Arbeitsplatz
  • Attraktiver Standort und flexible Arbeitszeiten – jeweils 57%
  • Gutes Führungsverhalten und Sinnerfüllung – jeweils 53%

Das IMAS Jobwechselradar 2024 identifiziert darüber hinaus weitere Hauptmotive:

  • Neugier auf etwas Neues
  • Unerfüllte Arbeit
  • Berufliche Weiterentwicklung
  • Wohnortnähe

Interessant ist dabei, dass die wechselwilligen Arbeitnehmer im Durchschnitt mehr als 3 verschiedene Gründe für einen möglichen Jobwechsel nennen. Dies zeigt, dass die Entscheidung zum Arbeitsplatzwechsel meist auf einer Kombination verschiedener Faktoren basiert. Die entscheidende Erkenntnis: Nicht jede dieser Motivationen ist für jede Position gleich relevant. Ein erfahrener Entwickler hat andere Wechselmotive als eine Führungskraft im Marketing oder eine Fachkraft im Handwerk.

Was macht Unternehmen attraktiv für Bewerber?

Aktuelle Marktforschung liefert wertvolle Erkenntnisse:

  • Flexible Arbeitszeitgestaltung – besonders wichtig für Frauen (64%) und Befragte mit höherem Schulabschluss (65%)
  • 4-Tage-Woche bei gleicher Wochenarbeitszeit – 52% der österreichischen Arbeitnehmer finden dies attraktiv (deutlich mehr als in Deutschland mit 42%)
  • New Work-Konzepte – gewinnen zunehmend an Bedeutung, wobei Job-Sharing (5%) und Workation (10%) noch Nischenthemen sind

Praxisbeispiel: Candidate Persona

Steuerberater:in/Buchhalter:in

  • Demografisch: 32-45 Jahre, wohnhaft im Großraum Linz, mit abgeschlossenem BWL-Studium, Bilanzbuchhalter-Ausbildung oder ähnlicher Qualifikation
  • Karrieresituation: 7-15 Jahre Berufserfahrung in der Buchhaltung oder Steuerberatung, aktuell in einer mittelgroßen Steuerberatungskanzlei oder der Finanzabteilung eines Unternehmens tätig

Hauptmotivatoren für einen Wechsel:

  • Besseres Gehalt (der wichtigste Faktor mit 57% laut IMAS)
  • Work-Life-Balance mit flexiblen Arbeitszeiten, besonders während der Steuersaison
  • Klare Karrierepfade und Weiterbildungsmöglichkeiten (29% laut IMAS)
  • Moderne digitale Tools und effiziente Prozesse
  • Wertschätzendes Arbeitsumfeld mit kollegialer Atmosphäre (entspricht dem "Betriebsklima", wichtig für 24% laut IMAS)
  • Möglichkeit zum teilweisen Homeoffice (flexible Arbeitsmodelle sind für 57% ein wichtiger Faktor)

Schmerzpunkte im aktuellen Job:

  • Hohe Arbeitsbelastung, besonders in der Steuersaison (Januar bis April)
  • Mangelnde Flexibilität bei Arbeitszeiten
  • Begrenzte Aufstiegsmöglichkeiten (entspricht dem Wechselgrund "keine Aufstiegsmöglichkeiten", den laut IMAS 26% der Wechselwilligen angeben)
  • Veraltete Software und ineffiziente Prozesse
  • Wenig Anerkennung der Leistung (laut IMAS ein Faktor für 23% der Wechselwilligen)
  • Monotone Aufgaben ohne eigenverantwortliche Kundenprojekte

Bevorzugte Kommunikationskanäle:

  • Fachspezifische Netzwerke und Veranstaltungen der Kammer der Steuerberater
  • LinkedIn und berufliche Online-Netzwerke
  • Fachzeitschriften im Steuer- und Wirtschaftsbereich
  • Empfehlungen von Kollegen und berufliches Netzwerk
  • Stellenportale mit Spezialisierung auf Finanz- und Steuerfachkräfte

Besondere Eigenschaften dieser Zielgruppe:

  • Hohe Affinität zu Genauigkeit und strukturiertem Arbeiten
  • Ausgeprägtes Interesse an fachlicher Weiterentwicklung und stets aktuellen Steuergesetzen
  • Wunsch nach einer guten Balance zwischen eigenverantwortlicher Arbeit und Teamintegration
  • Starke Wertschätzung von Stabilität und Planbarkeit (65% achten auf Arbeitsplatzsicherheit)
  • Fokus auf langfristige Entwicklungsperspektiven statt kurzfristige Vorteile

Mit diesem detaillierten Verständnis können Steuerberatungskanzleien ihre Stellenanzeigen, Ansprache und Employer Branding gezielt gestalten. Anstatt nur "Steuerberater (m/w/d) gesucht" zu schreiben, könnten sie in Stellenanzeigen gezielt auf flexible Arbeitszeitmodelle, digitalisierte Prozesse, Weiterbildungsmöglichkeiten und eine kollegiale Arbeitsatmosphäre hinweisen – genau die Faktoren, die für potenzielle Kandidaten besonders attraktiv sind.

Fazit: Candidate Personas als Game-Changer im Recruiting

In einem Arbeitsmarkt, in dem 64,8% aller Fachkraftstellen in Österreich länger als sechs Monate unbesetzt bleiben und gleichzeitig ein großes Potenzial an passiven Bewerber:innen - also Beschäftigten, die grundsätzlich offen für einen Jobwechsel sind – vorhanden ist, kann es sich kein Unternehmen leisten, im Dunkeln zu tappen. Candidate Personas bringen Licht ins Dunkel und helfen Ihnen, die richtigen Talente mit den richtigen Botschaften über die richtigen Kanäle anzusprechen. Besonders interessant ist das Paradoxon, das aktuelle Erhebungen aufzeigen: Trotz hoher Arbeitszufriedenheit (85%) ist fast die Hälfte der österreichischen Arbeitnehmer:innen offen für neue berufliche Chancen. Dies unterstreicht, wie wichtig es ist, nicht nur unzufriedene Kandidaten anzusprechen, sondern auch die große Gruppe der "passiv Suchenden" zu verstehen und für sich zu gewinnen. Die Kombination aus quantitativer Marktanalyse (Bewerbermarktanalyse) und qualitativen Candidate Personas ermöglicht ein präzises, zielgerichtetes Recruiting, das weit über das klassische "Post and Pray" hinausgeht. Unternehmen, die verstehen, wie ihre idealen Kandidaten ticken, haben im Wettbewerb um die besten Talente die Nase vorn.

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